Az új Mt. bizonyos területeken lényeges változásokat hozott a korábbi (1992. évi XXII. tv.) Munka Törvényvéhez képest, számos területen azonban megtartotta a korábbi Mt. szabályozását.
- Az új Mt.-vel változtak pl. a munkaszerződés tartalmi elemei és változott a munkáltató munkaviszony létesítésével kapcsolatos tájékoztatási kötelezettsége is (pl. már nem elegendő a bérfizetés napjáról tájékoztatást adni, tájékoztatni kell a munkavállalót a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról).
- Új lehetőség, hogyha a felek a törvényes maximumhoz (3 hónap) képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, akkor lehetőségük van a próbaidő - legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő - meghosszabbítására. Természetesen a próbaidő mértéke meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a törvényes, illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket.
- Szintén új lehetőség, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
- Az új Mt. egyszerűsítette a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (korábbi átirányítás/kirendelés) szabályait és a korábbi szabályokhoz képest egyszerűsített azokon.
- Részben változtak azok az esetek, hogy a munkavállaló mikor mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól (pl. kikerült ezen esetek közöl, hogy amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti, bekerült azonban, hogy munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól arra az időtartamra, ameddig bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges).
- Jelentős változása az új Mt.-nek, hogy részben változtak a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos rendelkezések.
- o A korábbi rendkívüli felmondás jogintézményét az azonnali hatályú felmondás váltotta fel.
- o Az új szabályozás szerint pedig, nemcsak a határozatlan, hanem a határozott idejű munkaszerződés is megszüntethető felmondással.
- o Könnyítés a munkáltatók számára, hogy megszűnt az a korábbi szabályozás, amely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre.
- Szintén változtak a végkielégítés szabályai, egyrészt az arra való jogosultság tekintetében (pl. nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége, valamint akkor sem, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül (ez a jelenlegi szabály szerint is így van), másrészt az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül történő munkaviszony megszüntetése esetén, annak mértékében is.
- Az új Mt. könnyítette a munkaviszony megszűnéskori elszámolást: egyrészt a munkáltató részére 5 munkanapot biztosít a fennmaradt munkabér és egyéb járandóságok kifizetésére, ill. a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban rögzített igazolások kiadására, másrészt mellőzi annak meghatározását, hogy a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló részére kiállított igazolásnak melyek a kötelező tartalmi elemei.
- Szintén jelentős változás, hogy változtak a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei:
- A munkáltatót a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben alapvetően kártérítési felelősség terheli. Ezzel együtt megszűnt az a korábbi szabályozás, miszerint ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.
- Szintén megszűnt az elmaradt munkabér jogintézménye, mivel a munkaviszony nem a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg, hanem a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozat közlésekor.
- A korábbi elmaradt munkabér helyett a munkavállaló elmaradt jövedelem címén kártérítést igényelhet, amely azonban nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. A változtatás lényeges új eleme azonban, hogy a munkavállalónak kell bizonyítania az őt ért kár mértékét.
- Az új törvény továbbá szűkíti azokat az eseteket, amikor a munkáltatót a munkavállaló újra foglalkoztatási kötelezettsége terheli.
- Részben változtak a munkavállaló kártérítési felelősségének szabályai: fennmarad ugyan a munkavállaló vétkességen alapuló kártérítési felelőssége, azonban változik a kártérítési felelősség mértéke (a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét (ez a korábbi szabály szerint egyhavi átlagkeresetének 50%-a volt, amelyet a felek a munkaszerződésben max. 1,5 havi átlagkeresetben határozhattak meg), illetve már nemcsak szándékos, hanem súlyosan gondatlan károkozás esetén is a teljes kárt köteles a munkavállaló megtéríteni.
- Ezen túlmenően az új Mt. bevezetett számos, eddig nem létező új jogintézményt is. Pl.
- Munkavállalói biztosíték: Az a munkavállaló kötelezhető (szerződés alapján) biztosíték adására, aki a munkakörében meghatározott, pénz vagy egyéb értéktárgy kezelésére irányuló tevékenységet végez, illetve ilyen munkavállaló (közvetlen) ellenőrzésére jogosult.
- Munkavégzés behívás alapján: Ez a foglalkoztatási módszer elsősorban annak a rétegnek a tagjait érinti, akik valamilyen okból nem képesek vagy átmenetileg nem akarnak rendszeres munkát végezni. A behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egyik különös fajtája, azaz ebben a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk.
- A munkakör megosztása: A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több munkavállaló egy munkáltatóval megállapodhatnak, hogy az egy munkakörbe tartozó feladatokat a munkavállalók közösen látják el. Egy munkaszerződés kötésére kerül sor, amelyben az érintett munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely munkavállaló teljesít - saját beosztásuk szerint -, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő munkavállalók közül egy másik munkavállaló végzi el a munkakörbe tartozó feladatot.
- Több munkáltató által létesített munkaviszony: Lényege, hogy egy munkavállaló több munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet. Ennek lehetséges olyan formája, amikor a munkavállaló egyidejűleg teljesíti a munkáltatók számára a kötelezettségét, illetve ez időben akár a munkáltatók rendelkezése, akár a munkavállaló döntése alapján elkülönülhet.
2012. július 1-jével azonban nem lépett hatályba az új Mt. valamennyi rendelkezése.
- A szabadsággal (beteg, szülési, fizetés nélküli stb.) kapcsolatos összes rendelkezés csak 2013. január 1-jével fog hatályba lépni. Kivéve: az új Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni munkaidőkeret és munkaidő-beosztás tekintetében, ha a munkaviszony 2012. 06. 30. után jött létre.
- Az új Mt. szabályozásában több esetben a különböző járandóságok, kártérítés alapját az ún. távolléti díj képezi, az ennek számítására vonatkozó rendelkezések szintén csak 2013. január 1-jével lépnek hatályba.
- Továbbá a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó rendelkezések szintén csak 2013. január 1-jén lépnek hatályba, ezt megelőzően pedig a régi Mt. átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Nem a tényleges foglalkoztatás időpontja, hanem az elrendelés időpontja határozza meg, hogy melyik az alkalmazandó szabály.
AZ ÚJ MT. ALKALMAZÁSA
A 2012. július 1-jét követően kötött munkaszerződésekre természetszerűen már az új Mt. rendelkezései irányadók, ugyanakkor főszabály szerint az új Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni a már meglévő jogviszonyokra is.
A főszabály alól azonban vannak kivételek, például:
- Ha a munkaszerződés egyes rendelkezése a munkavállaló javára tér el az új Mt. rendelkezéseitől, akkor a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezés alkalmazandó, azzal, hogy a szerződésben szereplő megfogalmazást jogvita esetén vizsgálhatja a bíróság, amely vizsgálat a felek szerződéses akaratának kiderítésére szolgál.
- Amennyiben az új Mt. rendelkezése a szerződésben foglalt rendelkezéshez képest a munkavállaló javára tér el, akkor automatikusan az új Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni.
- A személyi és anyagi felelősség elbírálása során az elkövetéskor (kötelezettségszegéskor) hatályos szabályokat kell alkalmazni.
- Az egyoldalú jognyilatkozatra (pl. felmondás) a nyilatkozat közlésekor (amikor a munkavállaló számára hozzáférhetővé válik) hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni.
- Az új Mt. hatálybalépését követően közölt jognyilatkozatok tekintetében, amennyiben a jogorvoslatra vonatkozó kioktatási kötelezettséget elmulasztotta a munkáltató mindössze 6 hónapig lehet keresetet benyújtani, szemben a korábbi 3 évvel.
- A régi Mt. alapján vezető állású munkavállaló sajátos jogállása nem szűnik meg az új Mt. hatályba lépésével.
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén az új szabályok alkalmazandóak, ha a gazdasági egység átvételére 2012. július 15. után kerül sor.
- Próbaidő csak azon munkaszerződések esetén hosszabbítható meg, amelyek megkötésére az új Mt. hatálybalépését követően került sor.
- A tanulmányi szerződések esetében a képzési idő végéig a régi Mt. 2012. 06. 30. napján hatályos rendelkezései irányadók.
- Versenytilalmi megállapodásra a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések irányadók.
- A munkaviszony megszűnésére a megszűnéskor hatályos szabályokat kell alkalmazni. A megszüntetésre vonatkozó jognyilatkozat feltételeire a közléskor hatályos szabályok irányadók.
- A határozott idejű munkaviszony megszüntethető az új Mt. szerinti felmondással, ha a felmondás közlésére az új Mt. hatálybalépését követően kerül sor.
- Munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén az az időpont döntő az alkalmazandó szabályok szempontjából, hogy mikor vált a másik fél számára egyértelművé a munkaviszony jogellenes megszüntetése.
- 2012-ben max. 225 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
- A munkajogi igény érvényesítésére az igény keletkezésekor hatályos szabályok irányadók.